MỞ ĐẦU
NỘI DUNG
Chương I. Truyền thống trọng dụng nhân tài
tại Việt Nam
1.1.
Khái niệm trọng
dụng nhân tài
1.2.
Lịch sử và nguồn
gốc của truyền thống trọng dụng nhân tài ở Việt Nam
Chương II. Vấn đề chảy máu chất xám tại Việt
Nam hiện nay
2.1. Thực trạng chảy máu chất
xám tại Việt Nam hiện nay.
2.2. Nguyên nhân và hậu quả
của tình trạng chảy máu chất xám.
Chương III. Các biện pháp phát huy truyền
thống trọng dụng nhân tài, khắc phục
tình trạng chảy máu chất xám ở Việt Nam hiện nay
KẾT LUẬN
MỞ ĐẦU
Lịch sử hình thành đất nước
Việt Nam đã kéo dài qua hàng nghìn năm. Xuyên suốt quá trình xây dựng và bảo vệ
đất nước, nhân dân ta đã phải đối mặt với biết bao nhiêu những khó khăn, gian
khổ, dân tộc ta đã không ngừng chiến đấu chống chọi lại với thiên tai, giặc ngoại
xâm và các thế lực thù địch khác. Trải qua hàng nghìn năm ròng rã chiến đấu,
ông cha ta đã đúc kết, rèn rũa được những truyền thống vô cùng quý báu phải kể
đến như: Truyền thống yêu nước; Tinh thần đoàn kết dân tộc; Truyền thống nhân đạo;
Truyền thống hiếu học; Truyền thống tôn sư trọng đạo;…Không chỉ dừng lại ở đó,
những truyền thống tốt đẹp này còn được dân tộc ta gìn giữ, phát huy và lưu
truyền cho đến tận thế hệ sau này. Đặc biệt, có một truyền thống mà ở bất kể thời
kỳ nào cũng được nhân dân ta coi trọng, đó chính là truyền thống trọng dụng
nhân tài. Truyền thống trọng dụng nhân tài là một khía cạnh quan
trọng của văn hóa chính trị Việt Nam, đã gắn liền với lịch sử và phát triển của
đất nước. Truyền thống ý nghĩa này mang lại những giá trị vô cùng quan trọng và
cần thiết cho xã hội Việt Nam hiện đại. Truyền thống trọng dụng nhân tài đánh dấu
một phần không thể thiếu trong con người Việt Nam. Nó thể hiện lòng biết ơn và
sự tôn trọng đối với những người có đóng góp xuất sắc trong các lĩnh vực khác
nhau, từ nghệ thuật đến khoa học, và từ công việc hàng ngày đến việc lãnh đạo
quốc gia. Bên cạnh đó, thể hiện sự nhân ái và lòng hiếu thảo, đồng thời tạo động
lực cho cá nhân để nỗ lực hơn, đóng góp cho xã hội. Truyền thống trọng dụng
nhân tài là một nguồn động viên mạnh mẽ cho sự phát triển cá nhân và xã hội,
khuyến khích cá nhân phấn đấu hơn, đạt được những thành tựu cao hơn và đóng góp
tích cực vào xã hội. Điều này làm cho mọi người có động cơ cao cả để phát triển
tài năng và kiến thức của họ, góp phần vào sự nâng cao chất lượng cuộc sống và
sự phát triển bền vững của đất nước. Thấy được những đóng góp to lớn mà truyền
thống trọng dụng nhân tài mang lại cho đất nước ta, chúng ta càng phải hiểu biết
sâu hơn về truyền thống này cũng như phát huy truyền thống trọng dụng người tài
một cách mạnh mẽ trong tương lai sau này.
Bên cạnh việc tìm hiểu sâu
và phân tích truyền thống trọng dụng nhân tài, bài nghiên cứu còn tìm hiểu thêm
về thực trạng chảy máu chất xám đang diễn ra ở Việt nam hiện nay. Thế giới
chúng ta đang sống đang là thời đại kỷ nguyên số, tất cả mọi lĩnh vực đều đang
phát triển 1 cách nhanh chóng nhờ vào những bước tiến công nghệ nhảy vọt. Thời
kỳ này đang tạo ra vô số cơ hội cho con người nắm bắt và phát triển. Thế nhưng,
bên cạnh những cơ hội thì luôn song hành với chúng là những thách thức khác
nhau, trong đó có vấn đề chảy máu chất xám. Chảy máu chất xám là vấn đề đã và
đang trở nên nóng hổi đối Việt Nam cũng như với các quốc gia khác trên thế giới,
đặc biệt là những quốc gia đang phát triển. Vấn đề chảy máu chất xám đang diễn
ra ở mọi lĩnh vực khác nhau trong đời sống, hiện tượng chảy máu chất xám đang
diễn ra ngày càng phức tạp, gây ra thất thoát nguồn thu, kém tối đa hóa lợi ích
cũng như gây nên sự chậm phát triển ở trong các lĩnh vực Kinh tế-Văn hóa-Chính
trị của đất nước.
Tóm lại, để hiểu rõ hơn về
truyền thống trọng dụng nhân tài của Việt Nam, bên cạnh đó tìm hiểu về thực trạng,
nguyên nhân dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám hiện nay, nhằm đề ra giải pháp
giúp đẩy mạnh thúc đẩy, phát huy hiệu quả truyền thống trọng dụng nhân tài. Nhóm
nghiên cứu đã chọn nghiên cứu đề tài: “PHÁT HUY TRUYỀN THỐNG TRỌNG
DỤNG NHÂN TÀI, KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG CHẢY MÁU CHẤT XÁM TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY”.
NỘI
DUNG
CHƯƠNG
I
TRUYỀN THỐNG TRỌNG DỤNG
NHÂN TÀI TẠI VIỆT NAM
1.1.
Khái niệm trọng dụng nhân tài
Trọng dụng nhân tài là một phương pháp quản
lý nhân sự được coi là cốt lõi trong việc xây dựng và phát triển một tổ chức,
công ty hoặc cộng đồng. Đây không chỉ là việc tuyển dụng nhân sự mà còn bao gồm
việc tận dụng tối đa những năng lực, kiến thức và tiềm năng của mỗi cá nhân để
đem lại giá trị cao nhất cho tổ chức. Trọng dụng nhân tài không chỉ đơn thuần
là một chiến lược nhân sự mà còn là một triết lý, một cách tiếp cận đúng đắn
trong việc quản lý con người.
Cơ bản, trọng dụng nhân tài đặt con người
vào trung tâm của mọi quyết định và hoạt động của tổ chức. Nó không chỉ chú trọng
vào việc tìm kiếm và thu hút những ứng viên tài năng mà còn là việc xác định,
phát triển và duy trì tài năng này. Điều này bao gồm việc tạo điều kiện thuận lợi
để nhân viên phát triển kỹ năng, mở rộng kiến thức thông qua các chương trình
đào tạo, hỗ trợ nghỉ phép linh hoạt để họ có thể cân bằng cuộc sống cá nhân và
công việc, cũng như xây dựng môi trường làm việc thúc đẩy sự sáng tạo và cống
hiến.
Một trong những yếu tố quan trọng của trọng
dụng nhân tài chính là việc hiểu rõ và đáp ứng nhu cầu của từng nhân viên. Mỗi
người đều có những mục tiêu, ước mơ và động lực cá nhân riêng, và việc công nhận
và tôn trọng điều này sẽ giúp họ cảm thấy được coi trọng và hỗ trợ để phát triển.
Bằng cách tạo ra môi trường làm việc linh hoạt, khuyến khích sự đa dạng ý kiến,
và thúc đẩy sự sáng tạo, tổ chức có thể kích thích sự tiến bộ và đổi mới.
Không chỉ tập trung vào khía cạnh cá nhân,
trọng dụng nhân tài cũng liên quan mật thiết đến mục tiêu và chiến lược tổ chức.
Việc định hình và phát triển nhân tài phải đi đôi với việc đảm bảo rằng các mục
tiêu cá nhân liên kết mạch lạc với mục tiêu tổng thể của tổ chức. Sự phù hợp giữa
cá nhân và tổ chức không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn
thúc đẩy sự phát triển bền vững cho cả hai bên.
Ngoài ra, việc quản lý và duy trì nhân tài
cũng đòi hỏi sự linh hoạt và sẵn sàng thích nghi với những thay đổi trong môi
trường kinh doanh và xã hội. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, xu hướng mới
và môi trường cạnh tranh khốc liệt đều đặt ra thách thức lớn trong việc duy trì
và phát triển nhân tài. Do đó, việc không ngừng đầu tư vào việc đào tạo, phát
triển kỹ năng mới và tạo ra các cơ hội tiến thêm trong sự nghiệp là điều cần
thiết để duy trì sự hấp dẫn của tổ chức với nhân tài.
Trọng dụng nhân tài không chỉ đem lại lợi
ích cho cá nhân và tổ chức mà còn góp phần vào sự phát triển toàn diện của xã hội.
Việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự đa dạng và thúc đẩy sự
sáng tạo không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đem lại giá trị văn
hóa và xã hội lớn hơn.
Nhìn chung, trọng dụng nhân tài không chỉ
đơn thuần là một chiến lược quản lý nhân sự mà là một triết lý, một cách tiếp cận
toàn diện đối với việc quản lý và phát triển con người. Đây là yếu tố quyết định
quan trọng để tổ chức không chỉ tồn tại mà còn phát triển và vươn lên trong môi
trường cạnh tranh ngày nay.
1.2.
Lịch sử và nguồn gốc của truyền thống
trọng dụng nhân tài ở Việt Nam
Trọng dụng nhân tài là 1
truyền thống quý báu của dân tộc Việt Nam. Xuyên suốt quá trình hình thành và
xây dựng đất nước, ngay từ những ngày đầu tiên, khi đất nước ta vừa mới giành
được độc lập từ tay giặc ngoại xâm phương Bắc, ông cha ta đã ý thức rất rõ về tầm
quan trọng của người hiền tài.
Ngay trong triều đại nhà
Đinh, Tiền Lê, triều đình đã có những hành động thiết thực nhằm tận dụng những
người hiền tài của đất nước lúc bấy giờ. Thời kì này, nhà nước đang trong thời
gian xây dựng và củng cố đất nước, bối cảnh đất nước lấu bấy giờ đang vô cùng
là khó khăn và thiếu thốn. Hệ thống quan liêu nhằm phục vụ cho tổ chức bộ máy
nhà nước còn chưa được đào tạo bài bản. đứng trước tình trạng này, nhà vua đã
ra chủ trương trọng dụng nhân tài trong giới
cao tăng và đạo sĩ. Nhà nước có nhiều hoạt động tích cực trong việc vận
động, khuyến khích tăng, đạo sĩ bộc lộ tài năng, cống hiến cho triều đình. Vua
cho ban hành chính sách phong phẩm, phong hàm cho các cao tăng và đạo sĩ tiêu
biểu. Các vị cao tăng được triều đình cho giữ những chức vụ quan trọng, đảm nhận
những công việc vô cùng trọng đại (đón tiếp sứ giả, lo việc triều chính…).
Cho đến thời nhà Lý, triều
đình nhà Lý bắt đầu nhận thấy vai trò quan trọng của hệ thống giáo dục đối với
một đất nước độc lập. Vua và các quan thần cho rằng không thể trông chờ vào những
“nhân tài” trăm năm mới có một lần mà chúng ta phải chủ động trong việc tạo ra
những người hiền tài, chính quan điểm này đã cho chúng ta thấy rằng triều đình
đã tỏ rõ sự quan tâm đến vấn đề nuôi dưỡng người hiền tài. Để có thể chủ động
được thì hệ thống giáo dục và thi cử của đất nước phải được xây dựng một cách
chỉnh chu. Sử sách đã chứng minh, triều đại nhà Lý là triều đại đầu tiên trong
lịch sử Việt Nam xác lập hệ thống giáo dục khoa cử bài bản. Để khuyến khích việc
học hành, mở mang dân trí, năm 1070, Lý thánh Tông cho xây dựng Văn Miếu ở phía
Nam kinh thành Thăng Long. Đại Việt sử ký toàn thư chép: “Mùa thu, tháng 8 làm
Văn Miếu, đắp tượng Khổng Tử, Chu Công và Tứ Phối, vẽ tất thập nhị hiền, bốn
mùa cúng tế, Hoàng Thái tử đến đây học”. Cho đến năm 1076, vua Lý Nhân Tông mới
lập ra Quốc Tử Giám, đây được coi là nơi cho con em quan lại theo học. Trong thời
kì này, triều đình tổ chức các khoa thi định kỳ nhằm phát hiện nhân tài.
Đối với nhà Trần, hệ thống
giáo dục bắt đầu mang màu sắc thế tục, trường học được hình thành tách rời khỏi
nhà chùa, ít bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tôn giáo. Các thái học sinh và nhà nho
không làm quan thì lui về quê dạy học, do vậy hệ thống trường lớp được hình
thành ở các địa phương. Các trường học cứ như thế được mở ra chào đón dạy học
cho dân chúng nhằm đào tạo và tìm kiếm người tài. Sau khi thành lập không lâu, nhà Trần bắt đầu
thực hiện chế độ khoa cử để chọn người tài giúp nước. Các khoa thi được triều
đình cho mở định kỳ (khoa thi thái học sinh tổ chức 7 năm một lần). Chỉ trong
175 năm tồn tại, nhà Trần đã tổ chức 14 khoa thi, lấy 283 người đỗ, biết bao
nhiêu những nhân tài đã được triều đình thu nạp bồi dưỡng để có thể phục vụ cho
đất nước.
Đến thời đại nhà Lê Sơ, nho
giáo đã trở thành quốc giáo. Nho giáo chiếm vị trí độc tôn, phật giáo và đạo
giáo bị hạn chế. Nho giáo được truyền bá rộng dãi trong xã hội đương thời kéo
theo đó tần lớp nho sĩ trở nên ngày càng đông đảo hơn, đây trở thành tiền đề
giúp cho triều đình có thêm nguồn nhân lực trong vấn đề bồi dưỡng đào tạo nhân
tài mới. Giáo dục và thi cử đã đạt đến trình độ phát triển nhất trong các thời
kì phong kiến ở Việt Nam. Năm 1428, sau khi đất nước vừa được giải phóng, Vua
Lê Lợi đã cho xây dựng và tổ chức lại hệ thống giáo dục nhằm nuôi dưỡng đào tạo
nguồn nhân lực phục vụ đáp ứng nhu cầu cho bộ máy cơ quan chính quyền. Vua Lê Thái Tổ cho mở nhà học, lấy cỗ Thái lao (cỗ tam sinh:
Trâu, bò, dê) để tế Khổng Tử. Vua Lê Thái Tổ đã cho chọn con cháu các quan và
nhà thường dân tuấn tú vào Quốc Tử Giám làm Giám sinh và xuân thu nhị kỳ đích
thân nhà vua làm chủ tế tại Văn Miếu. Đến thời vua Lê Thánh Tông, ngài đã định
lại lệ xướng danh và cho dựng bia đá, lập bia tiến sĩ tại văn miếu nhằm tôn
vinh những bậc hiền tài đã có công cống hiến cho sự phát triển của đất nước.
Chương II
Vấn đề chảy máu chất xám
tại Việt Nam hiện nay
2.1. Thực trạng chảy máu chất xám tại Việt
Nam hiện nay.
Chảy máu chất xám là căn bệnh
diễn ra ở hầu hết các quốc gia phát triển, đặc biệt là đối với các quốc gia
đang phát triển. Căn bệnh này đã và đang là vấn đề nguy cấp đối với rất nhiều
quốc gia trên thế giới trong đó, tình trạng này cũng diễn ra một cách nghiêm trọng
trên chính đất nước Việt Nam.
Căn bệnh chảy máu chất xám
diễn ra trong mọi lĩnh vực, ở mọi độ tuổi, ngành nghề khác nhau. Đối với tầng lớp
là học sinh và sinh viên, theo thống kê của cục Hợp tác Quốc tế BGD&ĐT
trong hội thảo khoa học tổng kết 10 năm thực hiện nghị quyết 29-NQTW cho biết
có đến gần 200.000 du học sinh Việt Nam học tập tại nước ngoài ở bậc trung học
phổ thông, đại học và sau đại học. Theo đó, hơn 40.000 người du học mỗi năm
(tăng gần 2.5 lần so với giai đoạn trước năm 2013). Cho đến thời điểm đại dịch
covid 19 diễn ra, số lượng du học sinh ra nước ngoài học tập và làm việc đã bị
hạn chế, tuy nhiên con số 40.000 du học sinh đang sinh sống và học tập tại nước
ngoài là một số lượng vô cùng lớn. Không dừng lại ở đó, số lượng giảng viên các
trường đại học và cao đẳng thống kê đi thực tập , nghiên cứu ở nước ngoài được
hỗ trợ bằng nguồn ngân sách nhà nước đạt đến con số là 3.535 người (2013-2022).
Thực trạng đáng buồn là với
số lượng tri thức trẻ học tập và làm việc tại nước ngoài đông đảo như vậy, tuy
nhiên chỉ có khoảng 30% du học sinh chọn trở lại quê hương Việt Nam để tiếp tục
cống hiến, còn lại đến 70% du học sinh không chọn trở lại quê hương sau khi tốt
nghiệp (số liệu của bộ giáo dục và đào tạo).
Ví dụ dễ thấy nhất của tình
trạng này chúng ta có thể quan sát được ở trong chương trình truyền hình Đường
lên đỉnh Olympia. Chương trình Đường lên đỉnh Olympia là một cuộc thi tri thức,
chương trình đã được lên sóng gần 24 năm, cuộc thi đã cho ra đời 22 nhà vô địch
và chuẩn bị đón tiếp thêm quán quân thứ 23. Tuy nhiên trong số 22 nhà vô địch
cuộc thi Đường lên đỉnh Olympia thì chỉ có 3 người chọn trở lại về nước, có đến
tận 19 người chọn ở lại định cư, làm việc và lập gia đình tại nước đang du học.
Tình trạng chảy máu chất xám
này không chỉ diễn ra ở nguồn lao động tri thức trẻ của Việt Nam mà nó còn xảy
ra ở trong cả những cơ quan, doanh nghiệp nhà nước. Theo kết quả điều tra về xu
hướng chuyển dịch nguồn nhân công: Dịch chuyển từ khu vực nhà nước với vốn đầu
tư công chuyển dịch sang khu vực tư nhân và đặc biệt là đầu tư nước ngoài chiếm
tỷ trọng cao ( 51 % số lượng người lao động từ nhà nước qua). Về tình hình công chức viên chức nghỉ việc,
thôi việc, theo số liệu tổng hợp của 63 địa phương và các bộ, ngành, từ
1/1/2020 đến 30/6/2022, số công chức, viên chức nghỉ việc, thôi việc là 39.552
người, bằng 1,94% tổng biên chế công chức, viên chức. Trong đó, số công chức là
4.029 người, chiếm 10% tổng số công chức, viên chức thôi việc. Viên chức là
35.532 người, chiếm 90%. Trong một vài năm trở lại đây, các cơ quan
nhà nước, các doanh nghiệp có vốn đầu tư thuộc nhà nước đang phải đối mặt với
tình trạng thiếu hụt nguồn lao động chất lượng cao nghiêm trọng. Trong cuộc gặp
gỡ trao đổi và đối thọai của Thủ Tướng Nguyễn Xuân Phúc với các công nhân lao động kỹ thuật cao diễn ra tại TP. Hồ
Chí Minh ngày 05/5/2019, Tổng Giám đốc hãng Hàng không Quốc gia Việt Nam
(Vietnam Airlines) cho biết, Hãng Hàng Không quốc gia đang phải gồng mình trước
khó khăn mang tên “chảy máu chất xám”, ông còn cho biết thêm, có đến 30% số phi
công xin thôi việc để đầu quân cho các Hãng Hàng Không tư nhân khác. Đối với
ngân hàng Nhà nước Việt Nam, từ đầu năm tới nay, số lượng nhân viên xin nghỉ việc
đã đạt tới con số 100 người bao gồm các cán bộ, công chức, vụ trưởng. Số lượng
nhân viên thôi việc đa số đầu quân cho các công ty, doanh nghiệp tư nhân, các
công ty tài chính khác nhau. Tình trạng này cũng diễn ra phổ biến ở các doanh
nghiệp và cơ quan Nhà nước khác như: Tập đoàn Than, Khoáng sản Việt nam, Tập
đoàn Điện lực… Đáng lo ngại rằng, số lượng nhân lực thôi việc đều là lực lượng
lao động có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo bài bản, có quá trình tích
lũy kinh nghiệm lâu dài. Đây là hồi chuông cảnh tỉnh báo hiệu tình trạng thiếu
hụt nguồn nhân lực chất lượng cao đối với mọi lĩnh vực trong xã hội.
2.2.
Nguyên nhân và hậu quả của tình trạng chảy máu chất xám.
Tình trạng chảy máu chất xám
diễn ra ở Việt Nam kéo dài hàng thập kỉ, các nhà nghiên cứu đã có những tuyên bố
về thực trạng cũng như nguyên nhân của căn bệnh này. Cũng như các vấn đề xã hội
khác, vấn đề chảy máu chất xám bao gồm nhiều những nguyên nhân chủ quan và
khách quan khác nhau. Có thể kể đến những nguyên nhân chính dưới đây:
Thứ nhất, xu thế toàn cầu
hóa, hội nhập trên thế giới đang là nguyên nhân chính ảnh hưởng đến tình trạng
chảy máu chất xám tại Việt Nam. Việt Nam
đã gia nhập ASEAN năm 1995; ASEM năm 1996; APEC năm 1998; WTO năm 2007; CPTPP
năm 2018. Đã đăng cai thành công Diễn đàn Hợp tác Kinh tế châu Á - Thái Bình
Dương (APEC) năm 2006 và 2017; hội nghị Thượng đỉnh Mỹ - Triều lần hai năm
2019… Có thể thấy Việt Nam đang vô cùng tích cực tham gia vào các tổ chức trong
khu vực và quốc tế nhằm đóng góp, quảng bá, tạo vị thế cho đất nước. Tuy nhiên
việc tham gia vào các sân chơi lớn của quốc tế là con dao hai lưỡi, nó ảnh hưởng
mạnh đến tình trạng chảy máu chất xám diễn ra hiện nay. Xu thế hội nhập quốc tế
ảnh hưởng đến xu hướng chuyển dịch nguồn lao động của Việt Nam, đặc biệt là nguồn
lao động có chất lượng cao. Người lao động đã có thêm sự lựa chọn, cơ hội tiếp
xúc, làm việc và định cư tại nước ngoài.
Thứ hai, do sự phát triển
kém của khoa học và công nghệ của Việt Nam không đáp ứng được nhu cầu của một bộ
phận tri thức trẻ. Những người tri thức Việt Nam tại nước ngoài cho biết rằng đối
với một số ngành nghề, lĩnh vực đặc thù thì yêu cầu về cơ sở vật chất lẫn môi
trường học tập và làm việc phải được đáp ứng đủ. Trong các lĩnh vực mang tính
chất học thuật cao, người học có yêu cầu cao hơn về môi trường nghiên cứu lẫn
cơ sở vật chất. Thực tế cho thấy rằng tại Việt Nam, so với các nước phát triển,
đa số những phòng LAP ở Việt Nam chưa được trang bị cơ sở vật chất, trang bị những
công nghệ kỹ thuật đầy đủ gây nên tình trạng thiếu thốn nguồn lực làm nghiên cứu,
kéo theo đó hoạt động nghiên cứu gặp nhiều khó khăn và gây tốn thời gian. Từ đó
lượng lớn người nghiên cứu đã tìm hiểu và lựa chọn ra nước ngoài đề tiếp tục
nghiên cứu và làm việc.
Thứ ba, do chính sách đãi ngộ và chế độ tiền lương.
Vấn đề kinh tế đang đặt nặng lên vai người lao động và các nhà xây dựng chính
sách. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định trở về Việt Nam của lực lượng
du học sinh và tầng lớp tri thức đang làm việc tại nước ngoài. Mức lương cơ bản
khi trở về Việt Nam làm việc của các du học sinh và những người thuộc tầng lớp
tri thức theo báo cáo mới đây là tương đối thấp so với các nước mà họ đang học
tập và làm việc, với mức thu nhập bình quân này thì không thể đáp ứng được nhu
cầu của bộ phận này. Một
khảo sát mới đây của Công ty dịch vụ đầu tư quốc tế Dezan Shira &
Associates cho thấy, tiền lương trung bình tháng của Việt Nam chỉ bằng 1/4 so
với Malaysia và bằng 1/2 tiền lương ở Thái Lan và Trung Quốc. Trong khu vực
Đông Nam Á, tiền lương của Việt Nam cao hơn Indonesia 47 USD/tháng. Trong
khi theo báo cáo về tiền lương toàn cầu 2014-2015 của Tổ chức Lao động Quốc tế
(ILO), trong các nước ASEAN, mức lương bình quân của Việt Nam ở mức 3,8 triệu
đồng/tháng (181 USD). Mức lương này chỉ cao hơn Lào (119 USD), Campuchia
(121 USD) và thấp hơn so với nhiều nước trong khu vực ASEAN như Philippines
(206 USD), Thái Lan (357 USD), Malaysia (609 USD), Singapore (3.547
USD). Việt Nam vẫn thuộc nhóm có mức lương tối thiểu thấp nhất trong khu
vực ASEAN. ILO còn cho biết, Việt Nam chỉ có
khoảng 1/3 số lao động có việc làm là được hưởng lương. Tỉ lệ này khá
thấp so với trung bình trên thế giới là khoảng 50%.
Thứ
tư, do chính sách thu hút nhân tài của Việt Nam chưa thực sự diễn ra đúng như
mong muốn. Mặc dù đã có những chính sách hỗ trợ, nhưng đôi khi vẫn còn rào cản
thuế và hỗ trợ quá phức tạp hoặc không linh hoạt đủ để thu hút người tài. Những
quy định về visa và thủ tục xuất nhập cảnh vẫn còn nhiều điểm hạn chế dẫn đến
gây khó khăn và mất thời gian cho những người tài năng quốc tế muốn làm việc hoặc
định cư tại Việt Nam. Mặc dù đã có những cải tiến, nhưng vẫn còn rào cản và
thách thức đối với việc khởi nghiệp và đổi mới, đặc biệt là với các startup và
người sáng tạo.
Bên
cạnh những nguyên nhân được nêu trên có thể kể thêm những nguyên nhân khác gây
nên tình trạng chảy máu chất xám ở Việt Nam hiện nay như là: Ảnh hưởng của biến
đổi khí hậu và ô nhiễm môi trường dẫn đến tình trạng di cư và chảy máu chất
xám; hoặc vấn đề bất cập trong lĩnh vực tuyển dụng lao động (COCC, coi trọng
quan hệ,…).
Do
những nguyên nhân nêu trên nên hậu quả hàng năm đất nước ta đang đánh mất số lượng
người lao động tri thức cực kỳ lớn. Tình trạng thiếu thốn nguồn lực lao động chất
lượng cao đang diễn ra phổ biến. Kết quả gây nên tổn thất cho nên kinh tế
nghiêm trọng. Tóm lại, hậu quả tiêu cực của chảy máu chất xám khiến đất
nước Việt Nam không thể phát triển nhanh để bắt kịp đà văn minh của nhân loại,
vì thế càng ngày càng tụt hậu. Đây đã và đang là một vấn đề quan tâm không chỉ
của riêng Việt Nam mà còn của toàn thế giới vì chính những khu vực đói nghèo, lạc
hậu này là nguyên nhân của sự bất ổn có thể lan tràn ảnh hưởng lên toàn cầu.
Chương III
Các biện pháp phát huy
truyền thống trọng dụng nhân tài, khắc
phục tình trạng chảy máu chất xám ở Việt Nam hiện nay
Thứ nhất, Áp dụng các hình thức phát hiện và thu hút nhân tài
phù hợp với từng lĩnh vực và điều kiện của mỗi tổ chức, cơ quan, đơn vị
Trước hết cần nhận thức rõ nguồn nhân tài của đất nước ta rất
phong phú, nhưng muốn phát hiện, thu hút được nhân tài, có thể phải vượt qua
những quy định thông thường để mở rộng các kênh thu hút như điều tra,
phỏng vấn, công khai chiêu hiền, đãi sĩ, thu thập thông tin, thi tuyển, giới
thiệu, tiến cử và tự tiến cử...
Trong điều kiện cạnh tranh giành giật nhân tài như hiện nay,
phát hiện và thu hút nhân tài không chỉ là phát hiện những nhân tài đã lộ rõ,
mà quan trọng là phải nghiên cứu, xây dựng chính sách thích hợp để thu hút được
những nhân tài tiềm năng như: sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, thủ khoa; ứng
viên đạt điểm cao nhất trong các kỳ thi tuyển dụng; sinh viên tốt nghiệp các
trường đại học danh tiếng trên thế giới; những người sớm bộc lộ các năng khiếu
đặc biệt... Thực tế cho thấy, muốn phát hiện và tuyển dụng được những người tài
giỏi vào khu vực công phải chú ý tới những sinh viên xuất sắc đang đứng trước
sự lựa chọn nghề nghiệp trước khi rời ghế nhà trường. Do đó, cần có sự kết hợp
chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý nhân sự với các các trường đại học trong việc
theo dõi học bạ, kết quả học tập và kết quả thi tuyển nhằm sơ tuyển những ứng
cử viên tiềm tàng cho khu vực công.
Sử dụng các phương pháp thu hút nhân tài phù hợp với khả năng,
điều kiện của cơ quan và nhu cầu, nguyện vọng của nhân tài. Trường hợp cơ quan,
đơn vị cần người đó đảm trách công việc lâu dài và nhận thấy họ có khả năng
thăng tiến để đảm nhiệm những công việc quan trọng hơn hoặc họ là người không
có khả năng thay thế hay đang là đối tượng thu hút của đối thủ cạnh tranh, cần
có chính sách và biện pháp để thu hút, tuyển dụng nhằm sở hữu nhân tài. Đối với
trường hợp không có nhu cầu hoặc không đủ khả năng sở hữu nhân tài, nên có cơ
chế thu hút, cộng tác thích hợp nhằm sử dụng nhân tài phục vụ công việc của cơ
quan, đơn vị.
Thực hiện rộng rãi chính sách bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản
lý thông qua thi tuyển cạnh tranh rộng rãi, công khai nhằm tạo được động lực và
quan tâm của nhân tài. áp dụng chính sách “tiến cử” và “tự tiến cử”; quy định
rõ vị thế cũng như trách nhiệm cụ thể của người tiến cử nhân tài; công khai hóa
người tiến cử và nhân tài được tiến cử để xã hội có điều kiện giám sát.
Xây dựng các tiêu chí đánh giá và quy trình sàng lọc nhân tài.
Các tiêu chí đánh giá người có tài năng phải cụ thể, gắn với nhiệm vụ, vị trí
công việc được giao, sát hợp với yêu cầu, đặc điểm của cơ quan, đơn vị. Đồng
thời phải áp dụng quy trình thử thách, sàng lọc nhân tài rõ ràng, công khai,
minh bạch.
Thứ hai, Kết hợp chặt chẽ giữa phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng và
đãi ngộ nhân tài Quán triệt quan điểm của Đảng: ”Nhân tài không phải là sản
phẩm tự phát mà phải được phát hiện và bồi dưỡng công phu. Nhiều tài năng có
thể mai một nếu không được phát hiện và sử dụng đúng chỗ, đúng lúc”. Do đó, cần
xây dựng chính sách phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài
đồng bộ, hợp lý và thực hiện theo một quy trình thống nhất, liên hoàn gồm nhiều
giai đoạn, nhiều khâu: phát hiện, (nguồn, đối tượng, tiêu chí và phương thức
tuyển chọn); đào tạo, bồi dưỡng (nội dung, chương trình, phương thức đào tạo,
bồi dưỡng; tiêu chí và quy trình sàng lọc) và bố trí, sử dụng (cọ xát thực
tiễn, thử thách; tiêu chí, quy trình, cơ chế bổ nhiệm; chế độ, chính sách đãi
ngộ); trong đó sử dụng vừa là mục tiêu vừa là động lực của quy trình phát triển
tài năng. Thực tế hiện nay cho thấy, tuyển được nhân tài đã khó, nhưng việc giữ
được nhân tài còn khó hơn rất nhiều lần trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực gay
gắt từ khu vực ngoài nhà nước vốn rất năng động và nhiều cơ hội.
Coi trọng cả đức và tài, phải xem phẩm chất đạo đức, năng lực và
thành tích, cống hiến là những tiêu chí cơ bản đánh giá nhân tài, là cơ sở cho
việc sử dụng và đãi ngộ nhân tài. Đồng thời, việc trọng dụng nhân tài phải hợp
lý, tức là “tùy tài mà sử dụng”, tuyển dụng nhân tài phải căn cứ vào ưu thế về
tố chất nhân cách và sở trường tài năng của đối tượng mà bố trí, bổ nhiệm chức
trách phù hợp để vừa phát huy được tối đa tài năng của nhân tài, vừa giúp nhân
tài tiếp tục phát triển và cống hiến. Phải chú ý đến những khác biệt về khuynh
hướng tài năng, về mức độ trí lực, về nhân cách, về tố chất thể lực... trong
việc bố trí, sử dụng nhân tài; không nên lẫn lộn giữa nhân tài về chuyên môn
khoa học, kỹ thuật hoặc văn học, nghệ thuật với nhân tài về lãnh đạo, quản lý.
Khắc phục tình trạng thu hút nhân tài theo kiểu phong trào như một số địa
phương đang thực hiện, gây lãng phí nhiều mặt cho nhân tài và xã hội.
Để thu hút được nhân tài vào làm việc trong khu vực công, phải
tạo được môi trường công tác và điều kiện làm việc tốt như: không khí làm việc
dân chủ, công khai, minh bạch; phương tiện làm việc, điều kiện thông tin nhanh,
kịp thời, đầy đủ; đảm bảo cho nhân tài có quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm
trong lĩnh vực hoạt động của mình cũng như có một số “quyền” nhất định trong tự
do tư tưởng, điều kiện làm việc, cơ hội cống hiến, chấp nhận một số “tật”.
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải ủng hộ và tạo điều kiện thuận lợi về tổ
chức, pháp lý và các điều kiện vật chất, tinh thần để nhân tài có thể bộc lộ và
phát huy cao nhất tài năng của mình; tin dùng, trao trách nhiệm tương xứng cho
nhân tài, đồng thời bảo vệ nhân tài.
Đổi mới chính sách tiền lương đối với nhân tài, đảm bảo cuộc
sống ở mức khá của xã hội, tương đương với thu nhập của người có trình độ, năng
lực hoạt động trong khu vực tư; có chính sách nhà ở và phương tiện làm việc hợp
lý đối với nhân tài; tôn vinh, đề cao vị trí xã hội của họ, đồng thời đặt ra
yêu cầu cao đối với nhân tài về nhân cách, nghĩa vụ đóng góp, cống hiến cho
cộng đồng, xã hội.
Thứ ba, Đảm bảo các điều kiện xây dựng và thực thi chính sách
phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài
Thống nhất nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý về tầm quan trọng đặc biệt của việc xây dựng
và thực thi chiến lược phát triển nhân tài trong thời đại ngày nay. Phát hiện,
đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước là trách nhiệm của toàn xã hội, trước hết là của lãnh đạo Đảng
và Nhà nước ở Trung ương cũng như địa phương. Phải có chính sách đoàn kết, tập
hợp rộng rãi những người có tài, có đức, không phân biệt người trong Đảng hay
ngoài Đảng, người trong nước và người Việt Nam định cư ở nước ngoài; những
người có đức, tài và tâm huyết với quê hương, đất nước đều được trọng thị,
trọng dụng và trọng đãi, khắc phục tư tưởng thành kiến, hẹp hòi, phân biệt đối
xử.
Hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ, công chức, viên chức theo
hướng kết hợp chế độ chức nghiệp với chế độ vị trí việc làm; căn cứ tính chất,
nội dung và yêu cầu công việc để thu hút và bố trí nhân tài; đánh giá nhân tài
theo chất lượng và kết quả đầu ra. Đề cao trách nhiệm phát hiện, sử dụng nhân
tài của người đứng đầu tổ chức, cơ quan, đơn vị, đồng thời quy định rõ quyền
hạn và trách nhiệm của họ trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng nhân tài; tạo
ra áp lực cạnh tranh thu hút và sử dụng nhân tài giữa các tổ chức, cơ quan, đơn
vị, tức là tạo ra ”cầu” về nhân tài. Cải cách mạnh mẽ chế độ tiền lương, bảo
đảm nguồn thu nhập chính từ tài năng, cống hiến cho cơ quan, đơn vị và đất
nước; dành cho nhân tài những ưu đãi vật chất đặc biệt cần thiết.
Đầu tư nguồn lực phục vụ phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, sử dụng,
đãi ngộ nhân tài và đảm bảo việc sử dụng hợp lý, có hiệu quả; nghiên cứu lập
Quỹ nhân tài. Thành lập tổ chức chuyên trách chịu trách nhiệm nghiên cứu xây
dựng và tổ chức thực hiện chính sách nhân tài thống nhất từ Trung ương đến địa
phương; đảm bảo cho tổ chức này có đủ thẩm quyền và nguồn lực để thực thi và
chịu trách nhiệm theo dõi diễn biến của quá trình phát hiện, bồi dưỡng và sử
dụng nhân tài, kết hợp với các cơ quan có liên quan để giải quyết các vấn đề
nảy sinh trong quá trình sử dụng nhân tài với những chính sách ưu tiên cần
thiết. Kiện toàn tổ chức bộ máy và nâng cao năng lực của các đơn vị làm công
tác tổ chức - cán bộ; quy định rõ trách nhiệm của cơ quan, tổ chức làm công tác
nhân sự. Xây dựng trang thông tin điện tử về nguồn nhân lực có trình độ cao, về
nhân tài nhằm thông tin một cách công khai, minh bạch về tiêu chí, quy trình,
điều kiện phát hiện, thu hút và đãi ngộ nhân tài. Mở rộng và nâng cao hiệu quả
hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng tài năng và thu hút nhân tài là người
nước ngoài.
KẾT LUẬN
Phát
huy truyền thống trọng dụng nhân tài và khắc phục tình trạng "chảy máu chất
xám" tại Việt Nam là một nhiệm vụ quan trọng, đòi hỏi sự đổi mới và cải
thiện liên tục trong chính sách và hệ thống quản lý nhân sự. Việc này không chỉ
là mục tiêu ngắn hạn mà còn là một quá trình dài hạn, yêu cầu sự phối hợp chặt
chẽ giữa chính phủ, các doanh nghiệp và cộng đồng.
Để
thúc đẩy sự phát triển bền vững, Việt Nam cần tập trung vào việc xây dựng một
môi trường làm việc hấp dẫn và cạnh tranh. Điều này có thể đạt được thông qua
việc cải thiện mức lương, phúc lợi và điều kiện làm việc, đồng thời tạo ra các
cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp cho nhân tài.
Việc
đầu tư vào giáo dục và đào tạo cũng là một yếu tố then chốt. Hệ thống giáo dục
phải linh hoạt và phản ánh đúng nhu cầu của thị trường lao động, giúp hình
thành những nguồn nhân lực có kỹ năng và kiến thức tương xứng với yêu cầu của
thời đại.
Đồng
thời, chính sách hỗ trợ cho việc khởi nghiệp và đổi mới cần được thúc đẩy để
khuyến khích sự sáng tạo và tính cạnh tranh trong nền kinh tế số.
Tầm
nhìn chiến lược và sự quyết tâm của các cấp lãnh đạo cùng với sự đồng lòng và sự
hợp tác của cộng đồng là chìa khóa để vượt qua tình trạng "chảy máu chất
xám". Việt Nam cần tận dụng tri thức và tiềm năng của mọi người, từ cả
trong nước và quốc tế, để xây dựng một xã hội phồn vinh và phát triển bền vững.
Chỉ khi đó, "chất xám" không chỉ được giữ lại mà còn được phát triển
và khai thác tối đa, góp phần vào sự thịnh vượng của đất nước.
Danh mục tài liệu tham khảo
1. Đại Việt sử ký toàn thư (tái bản 2020), Lê Văn Hưu
(Dịch giả Đào Duy Anh), Nxb Hồng Đức
2. Giáo trình Lịch Sử chế độ phong kiến Việt Nam tập 2
(1959), Phan Huy Lê, Nxb Giáo dục
3.
Tập bài giảng chính trị học (1999), Viện
Chính trị học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Nxb Chính trị quốc gia,
Hà Nội
4. Ô
nhiễm môi trường có thể thúc đẩy di cư và chảy máu chất xám (2022), Hà Thị Hồng
Hạnh, Đỗ Thị Hồng Uyên, Đại học Quốc gia Hà Nội
5. Kinh
tế học về chảy máu chất xám lý thuyết, mô hình và một số hàm ý chính sách cho Việt
Nam : Đề tài NCKH. QGTĐ.10.22 (2013), Nguyễn Đức Thành, Phạm sĩ Thành, Phạm Tuyết Mai, Nxb ĐHQGHN
6. Phát
hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài - cần đột phá toàn diện từ chính sách tới
thực tiễn (2022), TS. Trần Thị Minh-Ngô Xuân Thủy
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét